乌江公司是贵州省实施国家“西电东送”战略的骨干企业，所属的洪家渡电站、索风营电站、乌江渡扩机三个工程2000年被列入“西电东送”首批启动电源项目同时开工建设。2003年又相继开工建设构皮滩、思林、清水河、东风增容等电站。2004年洪家渡电站、乌江渡扩机工程已基本建成投产，索风营电站今年将投产发电。公司现有运行发电机组11台，装机容量245万千瓦，同时在建水电工程项目6个，2012年全部建成后，公司总装机容量将达到900万千瓦。
人才队伍现状
截止到2004年12月，乌江公司仅有正式职工1355人，按中组部、人事部人力资源统计口径，其中：专业技术人员867人、占职工总数的63.99%；经营管理人员209人、占职工总数的15.42%；专兼职党群人员62人、占职工总人数的4.58%；获职业技能鉴定的技能人员31人、占职工总人数的2.29%。
在867名专业技术人员中：特殊专业人才5人（指享受国务院政府特殊津贴人员，有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家）；正高级专业技术职务5人，高级专业技术职务94人、中级专业技术职务186人、初级专业技术职务365人，中级以上技术职务人员占职工总数的21.03%；研究生11人，本科295人，大专400人，中专及以下161人，本科以上学历人员占职工总数的21.03%；工程技术人员607人，经济人员93人，会计人员69人，其他人员98人；35岁以下493人，36岁至45岁243人，46岁至54岁112人，55岁以上19人。在209名经营管理人员中：出资人代表11人，企业负责人33人，部门负责人165人。在62名专兼职党群人员中：专职人员18人、占职工总数的1.33%；工程技术人员转岗的51人、占总人数的82.23%，军转干部8人、占总人数的12.9%。在31名获职业技能鉴定的技能人员中：高级技师5人，技师6人，高级工14人，中级工5人，初级工1人。
人才队伍建设的主要做法
近几年来，乌江公司认真贯彻落实全国人才工作会议精神和中央《西部地区人才开发十年规划》，围绕公司加快乌江水电开发总体目标和具体生产建设任务，大力实施人才强企战略，不断强化“人才是第一资源”和“人人可以成才”的观念，遵循人才成长规律，以稳定、用好现有人才和提升员工素质为基础，以引进和在工程建设项目中培养急需紧缺人才为重点，以制度创新和机制创新为动力，坚持“经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才、高技能人才”四支队伍一齐抓，努力培养造就一支规模适当、素质优良、结构合理、富有敬业精神和创新能力的人才队伍，保证了建设、生产、经营工作的需要，加快了乌江水电开发步伐。主要做法是：
1、稳定和用好现有人才。一是选好、用好干部。根据滚动开发和生产管理的需要，打破年龄、资历界线，大胆起用思想政治素质好、年轻有活力、专业技术功底扎实、有一定组织协调能力的干部到建设管理的领导岗位工作，并适时进行调整交流。自实施西电东送工程建设以来，乌江公司共提拔任用中层领导干部31名，交流调整中层领导干部26人次，其中两名年仅34岁的研究生学历的干部在经过两个工程项目锻炼后，目前已分别担任构皮滩电站建设公司和索风营电站建设公司的主要负责人。与此同时，公司建立了以“德、能、勤、绩、廉”为主要内容，以“上评下、下评上、中干互评”为方法的干部考核评价机制，坚持做好干部年度考核工作，有效地加强了干部队伍建设。二是改革用人制度，逐步实行竞争上岗制度，改变过去依靠行政手段配置人力资源的做法，建立公平竞争和优胜劣汰的用人机制，力求作到专业对口，用人所长，为现有人才提供施展才华的空间，充分发挥他们的聪明才智；三是改革分配制度，将职工的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，逐步形成报酬多少与贡献大小挂钩的分配激励机制，切实作到干多干少不一样、干好干坏不一样，充分发挥职工的积极性、主动性、创造性。四是强化服务意识，努力改善职工工作、生活条件。在贵阳、遵义修建生活基地，为生产、建设一线职工解除后顾之忧；在工程项目筹建期即开始施工营地建设，为建设者提供良好的办公、食宿条件。五是大力抓好企业文化和精神文明建设，营造团结和谐的良好氛围，构建人才成长的良好环境。
2、引进聘用急需紧缺人才。公司在严格控制人员增长，把好进人关的同时：一是立足当前，着眼未来，打破行业壁垒，地域界限，积极招纳急需紧缺的高级专业人才。几年来，通过长期合作了解考察后商调、公开招聘、专家推荐等方式共从系统外引进31名中青年高级专业人才（其中工程建设人才26人），改善了公司人才结构，基本满足了工程建设的需要。二是为储备后备人才，搞好人才的梯次衔接。坚持每年招录一定数量的优秀大学毕业生，安排到基层单位工作。自2000年以来，共招录硕士研究生3人，大学本科应届毕业生（主要是重点大学）89人。三是在每个工程建设项目都聘请了一批长期在水电建设行业工作、身体好的退休老专家、老同志担任技术指导、咨询和工程管理、计划合同工作。这些同志专业技术精、经验丰富、工作敬业，为工程建设做出了贡献，有效地弥补了专业技术力量的不足。
3、下大力气抓好人才的培养。一是把水电工程建设项目作为人才的练兵场。早在洪家渡电站和乌江渡扩机工程建设之初，我们就整合水电工程建设人才，把一批综合素质高、专业技术基础好，能吃苦耐劳的同志集中到那里，边干边学，锻炼提高，然后向下游工程输送，做到电站滚动开发，人员滚动培养。公司目前在建的每个工程项目，起初或多或少都存在专业技术人员和施工管理经验不足的问题，通过在工程实践中交任务、压胆子，在干中学、在学中干，老同志老专家耐心传帮带，使年轻同志很快成长，独当一面工作。二是建立三级培训网络，搞好人才培训。公司在建设、生产任务重的情况下，坚持选派干部参加上级举办的各类培训班，系统地学习政治理论、工商管理、企业管理、经济管理等知识。近几年来，公司送培干部达98人次，大多数处以上干部都参加了2个月以上的脱产培训。与此同时，公司和各二级单位均制定了职工培训规划和年度计划，开展创建“学习型企业、学习型组织、学习型员工”活动，采取走出去、请进来，办函授班、知识讲座，开展岗位练兵、技能比武等方式，提高职工的专业技能和业务素质。公司还制定了职工后续学历学习规定，鼓励职工利用业余时间进修学习，提高文化和专业知识水平。
人才队伍建设中存在的主要问题
1、公司系统现有大学以上学历职工306人，仅占职工总数的22.58%，职工队伍整体素质与高技术密集型电力企业还有差距。人才资源的结构还不适应公司大发展的需要，既懂技术又懂经营管理的复合型人才太少，人才培养的针对性、时效性还需要提高，人才开发机制有待进一步完善。
2、缺少专业技术功底深厚、实践经验丰富的资本运营、水电工程建设等方面的高级专业人才，特别是专家型人才。主要原因是：目前国有企业用人机制不活，招聘人才的待遇只能与其他员工一样拿岗位工资，其待遇相对偏低，难以吸纳专家型人才。
3、党群干部队伍整体素质不高，后备人才不足，难以适应加强和改进企业党建工作的需要。主要原因是：企业的政工人员绝大多数从生产管理岗位转岗而来，党群业务基础差；目前各级都没有开展专门针对企业党群业务知识的培训，企业自行组织有难度且水平不高，政工人员的业务素质难以提高；企业政工人员按1%比例的规定配备人数太少，党群部门业务繁杂，综合素质要求高，个人发展又受限，有发展潜力的年轻人普遍不愿到党群部门工作。
4、技能型人才数量偏少，结构不合理，不能满足企业持续发展的要求。主要原因是：效益较好的企业在人才招聘中，受外部环境影响太大。就我公司生产建设需要看，不仅需要优秀的大学本科毕业生，同样也需要一些专业素质好、动手能力强的大中专毕业生，但如企业降低学历层次，要求进来的人很多，关系难处理，企业只得抬高“门槛”，从而导致技能型后备人才储备不足，使人才队伍建设难以形成金字塔式结构。（田景武）
对做好企业人才工作的思考：
1、现行的国有企业领导干部管理基本上是按党政干部的管理制度执行的。二者职能不同，其管理应有所区别。如：大型国有企业中专家型领导干部很宝贵，是否根据企业实际，制定相关规定，对专业技术实践经验丰富、造诣深厚、工作业绩突出、知名度高、身体健康、能胜任工作的专家型人才，适当延长其退休年龄。
2、现行企业人员的提升是按照党政领导干部的职级准入规定办理的，影响了人才的脱颖而出，是否根据企业的特点，另行制定有利于人才脱颖而出的干部任用管理办法。
3、建立企业党群干部队伍培训机制，增大企业政工人员的比例规定，并将“企业政工人员”的范围界定清楚，以切实加强和改进企业党建工作。
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