（一）张贴招聘广告
招聘广告通常针对组织中所有雇员，通过醒目的广告为求职者提供职位空缺。一般招聘广告能够：
（1）为雇员发展提供机会；
（2）为雇员晋升提供平等的机会；
（3）通过使所有雇员了解这些机会，在组织中创造一个更开放的环境；
（4）增强雇员对工资等级、工作描述、晋升条件与职务调动程序的了解，并使之认识到突出的工作绩效由哪几方面因素所构成；
（5）当允许个人在组织中自我选择最适合自己的工作时，把组织目标告诉每个员工，最终有利于实现组织目标。
通常，除管理职位以外所有信息都是公开的。公司偶尔也会发布一下薪资情况，但最常见的是告之工作级别和报酬范围。正因为招聘广告能提高士气，可以为雇员提供转换工作的机会，使雇员的技术和需求更好地配合起来，而且能一比较低的开支填补职位空缺，所以通常对组织大有益处。然而与此相反，内部贴招聘告示也存在以下几点不足：
(1)填补职位空缺的时间比较长；
(2) 如果反馈得不到及时小心的处理，落选者的士气会受到很大影响；
(3) 如果有两三个候选人旗鼓相当，主管人员则难以作出决策；
(4) 招募告示中有关薪水和职位等级方面的信息可能会引起一些雇员的不满，因为在他们看来，似乎在职位等级和薪水方面存在不公平现象；
(5) 由于部下总试图脱离本部门，所以上下级关系会面临困境。
（二）雇员推荐计划
由于公司需要雇员为其做宣传，所以一旦雇员主动为公司推荐了一名优秀的求职人选，公司就会对其进行嘉奖。尽管有时申请者来自组织外部，这一方法仍被证明是很经济的。这是因为公司的雇员不仅了解本公司的概括和文化背景，而且对求职者所要应聘的职位也有一个比较细致的了解。招募过程就好像一个“推销”过程，当然，公司的雇员是承担这一任务的最佳人选。
对于成功的引荐，特别是当雇员介绍了一位公司急需的技术人员时，公司都会给雇员一定的经济奖励。
位于多伦多的加拿大太阳生命保险公司推出了一个“太阳能”计划，以招募更多拥有特殊技能的人员。对于那些帮助公司找到合适候选人的雇员，公司将给予最高达1000加元的奖励。雇员推荐方法有一个很明确的目标和规定，即这一计划必须为公司招募到具有特殊技术和资历的人员。例如，在温哥华的一家快餐连锁店，他们对凡是能招募到管理人员的雇员给予500加元的介绍费，而对招到小时工的给予则分文不给。为了确保公正合理，雇员推荐计划还规定了雇员领取奖金的时间和方式。例如，在太阳生命保险公司，候选人被录取之日，公司就将付给介绍人一半的奖金，剩下的一半是在6个月后新雇员见习期满的时候付给介绍人的。
（三）技能清单法
另一个内部招募的方法是利用人事档案中与技能有关的一些信息资料，但要获取这些资料却要花费大量时间和努力。一份正式的技能清单必须借助人力资源信息系统和人力资源管理系统来完成。通过人力资源信息系统和人力资源管理系统的使用，所有资料都被量化、编码，并包括在技能清单中。
这方面的信息主要包括姓名、雇员数量、工作类别、以往所从事的工作、经历、特殊技能和知识、所受教育、证书、出版物以及工资水平等等，同时也包括正式评估结果，诸如在工作测试中评价中心的考试结果等。由于技能清单的建立很费时间，因此组织常常同时用它来为其他人力资源管理活动建立数据库。
