根据国资委的有关调查结果，2011年央企负责人薪酬平均水平为72万元。2004到2011年间，央企负责人薪酬水平年均增幅8.5%。
“今年的政府工作报告提出来要加强和改进国有企业负责人薪酬管理，这是非常重要的信号。目前，由市场确定国有企业家价值的体制机制还很不健全。”全国人大代表、湖南省秦希燕联合律师事务所主任秦希燕表示，“我认为，国有企业负责人要实行差异化薪酬管理方案 ，要根据负责人的贡献大小，而不是所在位置是否属于垄断行业决定收入高低。”
全国政协委员、中国人事科学研究院研究员吴江说，我国当前的收入分配差距超越了过去60多年绝大多数时期，表现之一是国企高管薪酬与企业职工平均收入差距达数十倍之多。收入分配不公对经济发展、社会稳定、百姓生活甚至国家安全的危害性极大。
收入分配差距为什么越拉越大？吴江指出，分配秩序是个关键。比如，垄断行业将获得的高额利润转化为员工收入，使得员工收入远高于社会工资水平，把企业自己赚来的钱用来分配，似乎天经地义，但其完成资本原始积累和获得高额利润的途径值得反思。再如国企高管薪酬过高问题，以国外高管远比国内水平高的理由来解释看上去合乎情理，但如果拿国内工人收入和国外工人的收入相比似乎又有失公平。
资本和国家支持获得竞争优势。一些国企之所以能获得高收益，经营 管 理 因 素 固 然 重 要 ， 但 行 业 垄断、国家支持等非市场因素同样重要。所以，当国企职工收入与普通企业职工收入差距过大，人们就会认为不公平。特别是国企用人市场化不充分，缺乏公平竞争机制，实际上还存在铁饭碗、大锅饭的问题，人们就更觉得不公平。国企负责人往往都是由党委政府任命的，许多人是从党政机关转任的，从党政机关转入企业，收入立即增长十几倍甚至几十倍，这显然也是不公平的。
吴江说，打破这些旧秩序、潜规则，必须以壮士断腕的精神深化改革，建立以缩小不合理差距为导向的收入分配新秩序，使明规则战胜潜规则。应该建立市场机制起决定作用的初次分配新秩序。突出产权保护和要素合理参与分配，保证各种分配要素拥有公平的分配权。尽快打破行政垄断，坚持所有市场主体权利平等、机会平等、规则平等，消除各种隐性壁垒。
安纯人建议，鉴于国企经营和高管任用并不完全取决于市场竞争的特殊性，建立可比性国企工资制度是十分必要的。可比因素主要是三个方面：第一，国企职工、管理人员的收入与社会平均收入保持合理比例；第二，国企高管与同级别公务员收入保持合理比例；第三，在国企内部，普通职工收入与高管收入差距保持合理比例。具体内容包括：合理确定国企高管与同级别公务员平均工资的比例关系。对垄断性公共服务性企业，由于其直接涉及群众利益，可将其发展成为非营利性的社会企业，由政府直接确定和管理高管薪酬和职工工资体系。高管可直接由政府委派或面向社会招聘，职工实行市场化就业。向社会公开国有独资、控股企业和国有垄断性公共服务性企业一定层级高管薪酬和普通职工平均收入，接受公众监督。
转自：http://finance.ts.cn/content/2014-03/12/content_9427747.htm
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