记得小时候喜欢端着饭在门口蹲着吃，有天却不期然地来了只野狗，小小的，黑色。摇着尾巴，鼻子嘴巴一拱一拱地往我跟前凑。看着可爱也可怜，随手给了些吃的给它，吃完了，它舔舔小嘴巴，尾巴摇得更欢了，它盯着我的那眼神，让我又忍不住给了它些吃的。就这样，它分享了我那天的午餐。吃完，它走了，去哪，不知道，哪来的，也不知道，就听周围的大人们说，肯定是条野狗。想想，也有可能，平时的确是经常见到周围有些大野狗跑来跑去，让我们这些小孩都倍加小心。
第二天午饭，照例是端了饭在门口吃，嘿，没多久，那条小黑狗又来了！大人要赶它走，可是我却不知道为什么，不愿！于是，我又让它分享我的午餐，而且，我还特意从家里多装了些饭出来，拌了些菜汤，我想，这样它肯定吃得更有滋味些。果真，它很爱吃，吃完了，舔舔嘴，摇着尾巴在我身边转来转去，在我脚下闻我的味道，然后，它居然蹲坐在我的脚旁，不走了。大人赶它走，它走开一阵又回来了，我赶它走，它嘴里发出“呜呜”的声音好像很不愿意，而且是围着我。我看着它的样子，心里也难受也高兴，记得当时看着它，对它说了句：“你不走，就跟着我，我就叫你小黑了！”
于是，从这天起，直到它死，它才离开我！
小黑很听我话，一天天长大，叫它干啥就干啥，小时候我发育得晚，经常会被一些大个同学欺负，有了小黑，呵，我可就不再怕那些大个同学了！于是，小黑经常能从我这得到好吃的得到奖赏！小黑也有不听话的时候，特别是它看见别人大声和我说点话，它就冲人家叫唤。有次误会了，我让它别叫，它还是围着别人叫了几声，把人家吓到了，我狠狠地骂了它几句，叫它走开。它夹着尾巴缩在了家门口，我回去时经过门口，它都没有精神理我。我一看，赶紧跑过去，摸着它的头，告诉它，那个人是家里大人的朋友，不能吓坏人家的，这样一边摸一边哄它，嘿，这家伙居然就一边舔我的手一边站起来冲我摇尾巴，我知道，它不再生气了！
这其中，上学送我到校门口后自己回家、初中时放晚修在校门口等我、下河游泳帮我看衣服、放学陪我去抓鱼抓泥鳅等等等等。直到初二时有一天，放学路上听大人说全大队都在消灭家养的狗，说是为了防止狂犬病。心理一下子非常担心起小黑，而且很奇怪它那天没有接我放学。一路狂奔回家，刚到门口就喊它的名字，可是没有回应，问爸爸妈妈，他们也不吭声。我直接冲到屋后去，眼前的景象让我一下子大哭起来：小黑已经被大人吊死在屋后的柳树上！我有大半年都开心不起来……
说实话，这么多年了，每每想起小黑，还是怀念不已！因为小黑，是条忠诚的狗，是个忠诚的伙伴！
我很庆幸自己曾拥有过一条忠诚的狗，很庆幸曾拥有过这样一个伙伴，很庆幸自己很小时候就体会过忠诚带来的美好感受！
回想一下自己，从事企业管理有四年多，加上以前的学校教育生涯，我工作的十四年零八个月时段中，居然有近十二年的团队管理经验。这过程中，我喜欢忠诚的人，自己也更习惯忠诚。就算要离开一个团队，也会将所有能避免出现问题的细节都考虑好、安排好！我是个普通的人，我也相信，再成功的人士也是个普通人，因而我能理解，所有人都喜欢忠诚的人、忠诚的伴侣、忠诚的伙伴、忠诚的下属。
可是，而今社会，我们不得不承认，忠诚离我们很远，而且是很遥远！
一般的管理者会困惑，作为企业的老板也自然免不了困惑！在一次石家庄的培训过程中，我更多地听到了这方面的议题：我们怎么让员工忠诚？
说实话，狗都能忠诚，人为何却不能忠诚？
再说实话，狗能忠诚，是因为人不把狗看作狗，而人不能忠诚，是因为人把人当成工具，甚至当成了狗！最多也是当成了一条认为应该忠诚的狗！
且不说公司或企业的环境、条件、空间不适合员工发展和提升所造成了不忠诚，因为这是人之常情，就像老板觉得员工不适合公司或企业就得让他（她）走一样。我们只来说说公司或企业需要的人，看起来提供的条件也不错，专业也对口，可是做了一段时间后，他（她）却不愿意留下来这类现象。而且这类现象的产生，往往管理者或老板还不知道原因。
但，如果一个管理者能略懂人性，并从人性发掘的角度去面对团队的管理，这类现象还是会大大减少的。
一、真诚下才会有忠诚
人与人的交往，离不开真诚，老板与员工亦是如此，情语有：换你心为我心，始知相忆深。当大家能交心的时候，很多问题就不会潜水，大家就能面对面交流和解决。很多公司或企业，也提供了相当不错的条件，甚至也做出了一些很感人的事情，员工本应该以感恩的心回报。可是管理者却在日后管理过程中，老拿那些事来说事，甚至拿那些事来要求员工付出更多、提出些违反人性的不合理要求等。这就给员工感觉好像不仅仅是斤斤计较，更有点像是做秀、是为收买人心而做的，不是来自管理者的真诚，那无论提供的条件有多好，员工都极可能只会以看得到的利益来做事。
其实这也涉及到一些管理的情商和艺术，即便是觉得公司或企业提供的条件不错，或者做出的事情多感人，都不应该由当事人去说，而应该由第三方去渲染、激励，效果往往会出奇的好。这就等同于我们平时说的，自己说自己好，别人不但不认可，反而会造成别人的反感。
虚伪和虚荣都属人的通性，人渴望被重视，而且是得到真诚的重视！如果以为给了点好处，就可以不从人性的角度给予足够的尊重，即便付出再多，也得不到想要的忠诚。
二、短期利益诱惑与长期忠诚的矛盾
不少企业应该都遇到过这样的问题，挖来的人做了没多久走了，管理者却很困惑：我们给的待遇不低啊，比他（她）上家公司高了很多，怎么还这么没有良心呢？呵呵，自己做的事情自己还找不到原因，就难怪自己不断遇到问题了！
不少公司或企业，刚开始创业或遇到发展瓶颈，而公司人才又出现不足时，最省事的方法就是去同行撬角，给出比同行要高很多的利益，让别人跳过自己这边来做。很明显，这是一种利益诱惑，促使别人对上家公司不忠诚，以满足自己的发展需要。而正因为撬过来时，他（她）的待遇会不低，短期内肯定不会再给予提升，我暂且称之为短期利益诱惑。
这就是和我们所期望的结果明显背道而驰的一种现象。我们用短期利益诱惑去破坏别人此前的忠诚，我们又怎能用短期利益诱惑去要求别人而今长久的忠诚？因为，一定还会有人用其它的短期利益诱惑去促使他（她）违背现在的忠诚。
所以，这类人，一方面本身就要有其不忠诚的心理准备，另一方面，也要有其不忠诚的资金或利益准备，看你如何针对公司发展需要权衡性价比而已了。当然，如果能在其在职期间，更多地给予人性化的关注，就把去留性价比的权衡留给他（她）自己了。
三、长期漠视下忠诚的自然退化和转移
一般而言，人的注意力是有限的，何况管理过程中，目标的达成往往又是管理者们最为关注的重点，那些对目标达成有一定积极作用和反作用的，基本上也是管理者比较喜欢关注的。而占团队成员大多数的中间层就极为容易被忽视、甚至是漠视。即便是平时这类群体出了点问题，也容易采用简单方式处理，以为不会有什么大问题。
但其实，这类人一般有四条路可以走，第一，往积极方面走，人嘛都有向上的诉求和愿望的；第二往反方向走，成为反作用群体；第三往消极方面走，成为留在岗位上，但却多不多少不少的一类人；第四，就往公司外面走，彻底离开这个团队。
以上这类中间层的发展方向，看起来有四个，但因为管理者的注意力惯性，及出现问题时处理的简单化，很容易让其往第一方向发展的愿望得不到满足，进而转向后三个方向。或者别人的重视让这类人能获得从未有的成就感，离开也就自然了。这就是我要说的长期漠视下的忠诚的自然退化和转移。
于是，团队就很容易出现一段时间走一个、一段时间再走一个。其实他们不一定真想走！他们只是需要得到平等的重视和肯定！
四、团队目标需要获得成员的认同
是人就会有个头疼脑热，管理人员如此，老板也一样如此。
公司或企业到了一个发展阶段，遇到一些发展问题，或者为了实现老板心中的目标规划，不管是一些新履职的管理人员，还是那些老管理人员，职责和形势的需要，他（她）都必须及时做出一些相应的规划或事情出来。并且在讲执行力和领导力的今天，在推行一些事情的时候，往往是不会将人和事考虑得太细和全面的。这样，大和小、新和旧、全面和局部的矛盾就比较容易突显出来。
矛盾是不可避免的，但预知或化解矛盾的准备还是必须的。一般来说，当矛盾发生的时候，管理层面都会要求不折不扣地进行下去，因为不可能在进行中取消规划或方案，或者更改团队的目标。员工只有两个结局，要么执行下去，要么你走人，于是效率不高、执行不深入就在所难免。而在分析原因的时候，绝大多数的人都会认为，这不是公司或中高管理层出了问题，而是中下层管理人员和员工的执行力出了问题。甚至还有人认为，应该实行军事化管理，说一就不能二。于是，再接下来，执行力培训在进行，方案的执行在进行，队伍中有人不忠诚了，也在进行……你说谁有问题呢？
中国人是非常感性的，而且是非常讲认同感的。当他（她）认同你的时候，对你所要做的支持力就大很多，当他（她）认同你所做的也是在为他（她）的时候，配合度更是非常主动和积极的！
共产党刚开始就那几条破枪，可是最终的结局却是反差得那样大，归根到底，是以毛泽东为中心的那批老革命家确定的目标获得了广大人民的认同：打土豪，分田地。后来又更是适时地提出了实现共产主义！他们并没有对所有的老百姓实行军事化管理、也没有和他们讲应该怎么听话、执行，履行好自己的职责，但他们一直在反复强调自己那符合全体老百姓发展需求的目标，引导他们主动、投身来从事这一伟大的事业。
五、应该协助给予相对清晰适合的职业规划
公司要发展，公司的发展要求员工必须跟上步伐，否则员工就要被淘汰。同样，员工也需要发展，除了适应公司的变化进而发展，员工也会有自己的发展诉求，如果公司不能提供，或环境受到了限制，那员工也就是自然选择淘汰公司。
对待这样的所谓“不忠诚”，任何公司或企业都应该用理性的心理，除了尽量提供或创造条件让员工能得以发展，同时更应结合公司的发展协助员工清晰自己的职业规划。一方面是可以形成公司发展的人才梯队，另一方面也满足员工自身发展进步的需求。这一点，从人性的另一个角度讲，是让员工立足本岗，看到自己未来发展的希望。
首先肯定要向员工公布公司的岗位设置，理清岗位关系，层级步骤和要求，并向员工宣导。实际操作时也一定按照要求来，特别是符合条件的一定要兑现，并借以让其他人看到努力的前景和希望。
六、所谓“财聚人散，财散人聚”的道理
“舍得、舍得”，先舍后得，这句话对任何人都一样，谁要一味地“得舍、得舍”，甚至“光得不舍”，那肯定他会不得不舍更多。可惜，大家往往都会不“舍得”。老板不愿意付出更多，员工也不愿意付出更多，大家都互相埋怨、指责。但我们不能不承认的是，相对于员工而言，他（她）的变动容易些，老板的投资（资金、场地）是不会轻易随便挪窝的。也就是说，这方面看起来公司或企业占据主动，实际上却很明显处于被动局面。因而，不管愿意也好，不愿意也好，“舍得”是首先摆在这些公司或企业老板前面的。尽管大多数管理者会说，离了谁地球都会转、不会惧怕这些小困难，可是我仍然认为，离了个把人问题不大，离了人心问题就不可小瞧了。蒙牛的牛根生应该是深知这点，他的做法并不一定会被大多数企业的经营者认同，却在不失时宜地应证“财聚人散，财散人聚”的道理！
人，都喜欢忠诚，都期望忠诚！但其根本点是立足于自己被当作人看，既然是人，就有有别于其他物种的心理和需求。需要人家忠诚，就不要把人家只当工具，甚至当成狗！最多也只是当做一条忠诚的狗！
小黑是一条忠诚的狗，我很怀念。想想也不复杂，我除了给他吃的，更重要的是我把它视为我的伙伴。我也曾或者一直利用它为自己壮胆，但它表现好时，我都能及时给予奖赏，它被我斥责后，我能给予抚慰。它没有什么远大目标，只要好好地活，能得到主人的呵护，自然忠诚有加。
于是，小黑虽然只是条狗，却是一条忠诚的狗！
