我也曾在类似的企业呆过，所以颇有感受，但笔者的观点是：这些都是非常正常的事情，为什么呢？
首先，我们来分析一下员工能主动工作的要素有哪些：一、本人就是高度自觉的人；二、公司具有极强的吸引力，员工往往把这样的公司当作自己为之奋斗的最好平台；三、优厚的待遇和良好的晋升通道；四、害怕失去工作的压力；四、好的团队氛围和学习环境；五、工作能给自身带来快乐和技能的增长。
那么在我这位朋友的公司或者很多类似的企业中具备这些因素吗？可以说难。第一条是个极度假设的条件，这样的人才很难寻觅，而且往往都是和高能力相匹配的，人往高处走，选择的对象也多是知名公司。第二条是公司的品牌给员工带来的自豪感以及动力，他们在进入这样的公司的时候就非常向往，同时也能看到在这个企业成长起来的前辈所拥有的知识和财富，自然动里十足，而很多企业不具备这样的品牌溢价，员工进来多是退而求其次的选择，往往身在曹营心在汉，这山看着那山高，有机会便另攀高枝，第三条重点强调员工在企业能得到什么，而很多企业的高管都是创业者甚至都是亲戚朋友圈，员工无法得到很好的收入，也对自己的发展强烈怀疑，第四条也很难起到作用，员工并不会觉得失去你这份工作感到可惜，我甚至见过有些企业的员工边上班，边上网找工作，典型的骑驴看唱本。而少数想赖着公司不走的，也不要以往他们很忠诚，往往是一些无能之辈，对公司业绩的增长起不到什么作用，还会成为淘汰强者的绊脚石。上演弱者淘汰强者的戏剧。第四条可以理解为是否形成学习型组织，而这些企业的创业元老躺在功劳簿上，依仗老客户而位高权重，收入也自然很高，嘴上喊着重视培训自己却从不学习和进步，多数员工口服心不服，认为在在他们身上学不到东西。在这里要提一点的是，很多公司认为员工跟着上司主要学经验的，却不知道经验这个东西是无法学习，他必须有一个知识转化的过程，而这个过程需要领导的辅导和培训能力的相应提高。第五点要基于对工作的合理分析，从而建立员工的能力模型，也就是要干好某个岗位的工作所必须的知识，技能，态度等，而实际上这类公司的工作随意性比较强，职责不清晰，流程也很模糊，技能增长是很有限的。
所以，在很多民营企业特别是中小企业来说，员工工作主动性不强我们要有如下的思路：
首先，这是很正常的事情，不用怨天尤人，要从领导层面去下功夫。作为管理者要承担更多的责任，可以说，这样的企业的管理层应该是最辛苦的才对，因为不仅要担负管理的任务，有时候也要把自己当成一个普通员工去看待，不要给自己上个高帽子，我朋友的公司光总监10几个，真是匪夷所思，连他们自己都觉得滑稽，结果和员工的距离越来越远。员工的主动性要靠我们大量的挖掘和引导，才可能去实现。
其次，员工不一定知道自己的长处在哪里，也很难做到自己推荐和承担任务，我们要在平时的共事过程创造多样的学习锻炼机会去发现他们的潜质而去培养！不是天才不要紧，只要不是蠢才就好，总能给他找到发挥的空间的。
另外，沟通从上到下比从下到上要容易的多，经理人甚至是老总平时多找员工聊聊，了解他们的想法和意愿，不一定能有什么真知灼见，但却创造了一个平等对话的机会，也使他们敢于抒发自己的情感，表达对工作，上级和公司的看法，而有的老总似乎日理万机，或者觉得丢面子，有失身份，实际上老总就是应该做这些事情，尤其在小企业更是如此，你的一句话，一个笑容，就似乎是一针强心剂，而不要老是围着所谓的核心团队转，小心你心中的核心只是外表光鲜而已。有的专家鼓吹把精力放在20%员工身上的原理只不过是套用的理论，广泛的群众基础才是企业基业常青的不二法门，不要等到员工走了才问一下经理为什么又少了一个？老总手该伸长的时候就要伸才，在中小企业总容易出问题的人不是基层员工，而是中层领导，一个不称职的领导可能害的整个团队毫无战斗力，而由于体制的不完善老总可能永远都不知道！想要员工主动就要督促领导更主动。
同时，这样的企业可以利用自身的条件创造一些独特的优势，而弥补员工心理上的不平衡，多些尊重，多些民主，多用心去交流，这样的问题就能改善很多！当然最终还是要靠企业不断的发展而提升对人才的吸引力和推动力，树大才能有凤凰来，才有人愿意在你下面生根，发芽！
