我从来没有听到有人对此持有异议。相反，总是有人将之视为公理，并作为提升企业经营水平的入手点。因此，招聘、面试、培训，以及调整、解聘等，就理所当然地成了企业最重要的工作。甚至经常有成功企业的老板扬言：把我现在的一切都毁掉，只要有我的员工在，我可以照样重塑辉煌。当然更有不少失败者将企业的失败归罪于下属(企业人才)的不济。
这样的认识不独企业有，政府也以为然。比如，有不少经济中心城市为了解决后续竞争发展问题，不仅网络名校前来办各种学位班，还以特惠条件在山清水秀之处辟出大片土地吸引名校在此办分校，冠之为“XX大学城”。
所有资源都具有流动性
成功的老板如果三五年内经营得一塌糊涂，直至彻底毁掉，你真的相信他还能再塑辉煌吗？事实上，不等企业彻底毁掉，“炒鱿鱼”恐早已是企业与员工之间的互请快餐了。
即便办了几所真大学，就能解决城市可持续发展问题了吗？若真那样，西安、兰州等院校云集的城市经济发达程度早就应数倍于深圳、东莞了。
在一个组织中，人才也只是众多影响组织效率的因素之一。具体到企业，除了人才外，资本、技术、产品、信息乃至机遇等也是非常重要的资源要素。抛开阶段性“短板”考虑，将所有这些资源要素有机地整合在一起的组织制度(机制)才是更为基础而重要的。在市场经济中，所有资源都具有很强的可流动性，而其流动所遵循的规律是：流向使其价值状态增高的方向、场所。所谓“惠普之道”称：创造一个好环境，相信员工会努力。我理解其潜台词包括：栽下梧桐树，自有凤凰来。
由此我们知道，当一个企业的内在机制存在问题，甚至开始走下坡路时，不仅人才要流失，其他资源也会逐渐易手。相反，若企业机制好，何愁人才加盟？同样，一个城市若能持续保持良好的工作、创业环境时，别说北大清华，就是哈佛、斯坦福的学子也会前来加盟、创业。相反，一个区域若缺乏活力，即便办了大学也只能是替人(别的城市)作嫁。当年“十万人才过海峡(去海南)”，而到现在所剩无几就和海南有无大学没什么关系。
人才是鱼，制度是网
无论从经验还是从理论角度看，人才问题并非是影响组织效率的第一性的问题，为什么人们却一再如此认为？大致说来有以下几个原因。
表象如此。在一个组织中，制度好坏很难察觉，而人才状况却一目了然，人是把事情做好或做坏的直接因素，故说人重要大致不错。但人们常常忘了，人之所以如此(行为导向)与制度(包括其所蕴涵的机制)关系极大。
避重就轻。制度及其作用过程极其复杂，一个组织的制度(包括不成文的惯例等)一旦成型，再想改变它非常困难。而招兵换将却相对容易得多。
企业界有句流行语：“企业的竞争归根到底是人才的竞争”。
我从来没有听到有人对此持有异议。相反，总是有人将之视为公理，并作为提升企业经营水平的入手点。因此，招聘、面试、培训，以及调整、解聘等，就理所当然地成了企业最重要的工作。甚至经常有成功企业的老板扬言：把我现在的一切都毁掉，只要有我的员工在，我可以照样重塑辉煌。当然更有不少失败者将企业的失败归罪于下属(企业人才)的不济。
这样的认识不独企业有，政府也以为然。比如，有不少经济中心城市为了解决后续竞争发展问题，不仅网络名校前来办各种学位班，还以特惠条件在山清水秀之处辟出大片土地吸引名校在此办分校，冠之为“XX大学城”。
所有资源都具有流动性
成功的老板如果三五年内经营得一塌糊涂，直至彻底毁掉，你真的相信他还能再塑辉煌吗？事实上，不等企业彻底毁掉，“炒鱿鱼”恐早已是企业与员工之间的互请快餐了。
即便办了几所真大学，就能解决城市可持续发展问题了吗？若真那样，西安、兰州等院校云集的城市经济发达程度早就应数倍于深圳、东莞了。
在一个组织中，人才也只是众多影响组织效率的因素之一。具体到企业，除了人才外，资本、技术、产品、信息乃至机遇等也是非常重要的资源要素。抛开阶段性“短板”考虑，将所有这些资源要素有机地整合在一起的组织制度(机制)才是更为基础而重要的。在市场经济中，所有资源都具有很强的可流动性，而其流动所遵循的规律是：流向使其价值状态增高的方向、场所。所谓“惠普之道”称：创造一个好环境，相信员工会努力。我理解其潜台词包括：栽下梧桐树，自有凤凰来。
由此我们知道，当一个企业的内在机制存在问题，甚至开始走下坡路时，不仅人才要流失，其他资源也会逐渐易手。相反，若企业机制好，何愁人才加盟？同样，一个城市若能持续保持良好的工作、创业环境时，别说北大清华，就是哈佛、斯坦福的学子也会前来加盟、创业。相反，一个区域若缺乏活力，即便办了大学也只能是替人(别的城市)作嫁。当年“十万人才过海峡(去海南)”，而到现在所剩无几就和海南有无大学没什么关系。
人才是鱼，制度是网
无论从经验还是从理论角度看，人才问题并非是影响组织效率的第一性的问题，为什么人们却一再如此认为？大致说来有以下几个原因。
表象如此。在一个组织中，制度好坏很难察觉，而人才状况却一目了然，人是把事情做好或做坏的直接因素，故说人重要大致不错。但人们常常忘了，人之所以如此(行为导向)与制度(包括其所蕴涵的机制)关系极大。
避重就轻。制度及其作用过程极其复杂，一个组织的制度(包括不成文的惯例等)一旦成型，再想改变它非常困难。而招兵换将却相对容易得多。
主观主义。对人的评价及相关决定，一般都由领导做出。领导常有的下意识之一是不愿反省自我，要改变制度在很多情况下就是改变领导(方法、作风、习惯、认识等)，而一般人改变客体的热情要远大于改变主体的意志力。
在企业发展中，什么因素都可以成为战略问题，只要其影响到企业长期或全局的运作，但人们可能会忽略制度也是战略问题。建立起合理完善的制度、形成生动自洽的机制，往往是一个好企业不为外人所知的“核心竞争力”。
人才是鱼，制度是网，与其临渊羡鱼，不若退而结网。
主观主义。对人的评价及相关决定，一般都由领导做出。领导常有的下意识之一是不愿反省自我，要改变制度在很多情况下就是改变领导(方法、作风、习惯、认识等)，而一般人改变客体的热情要远大于改变主体的意志力。
在企业发展中，什么因素都可以成为战略问题，只要其影响到企业长期或全局的运作，但人们可能会忽略制度也是战略问题。建立起合理完善的制度、形成生动自洽的机制，往往是一个好企业不为外人所知的“核心竞争力”。
人才是鱼，制度是网，与其临渊羡鱼，不若退而结网。
