曾有员工说：“现在的工作分工越来越精细，也越来越单调，若老是如此继续下去，那真的毫无意义了。”也有人说：“这项工作太简单了，做起来也缺乏干劲。”还有人说：“我的工作情况不理想，很想突破瓶颈好好表现表现。”可见，如果不能够让员工感觉到自己在为企业挑着一个重担，就容易让他们觉得自己的工作没有价值。
善于让下属勇挑重担，是管理者考验其能力的手段，也是管理者用权的策略。如果是千斤重担一人挑，只能说这个管理者的权力欲过于膨胀，而不是什么值得称道的工作方法。
有一个“小马拉大车”的用人理论，意思是说不管你才大才小，你都能获得稍微大于自身能力的舞台。小马拉大车，使“小马”感受到企业的信任，自然会不断地追求进步，以便更快地适应手头上的工作。而当业务成熟了，长成“大马”了，很快又会有更大的车要拉。因此，管理者要坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则。有十分之才，交给十二分的重担。
东芝便一向奉行重担子主义，也就是说，人的工作情况必须在工作能力之上。比如说，这个人可以拿起100公斤的东西，那么实际上就应该交给他120公斤重的东西才成。如果不赋予重任，那便是一种罪过。如果要做到尊重人，那么就应该给他重任，这样才可以激发起他的创造能力。
三星集团的董事长李秉哲就是一个善于给下属重担的人，三星集团的一个社长在回忆他的一段往事时说：“还是在我担任第一毛织总务部长的时候，有一天，我突然接到一个任职令，让我到新世界百货店去当经理，实际上，那时候我还是个连在新世界百货店卖东西的经验都没有、刚从乡下来不久的人，而且又是在百货店处于经营状况不好、经营出现赤字和发生事故的时候。”
而这恰恰是李秉哲的高明之处。他深知，当一个人担任某项重要的职务时，往往会干出意想不到的成就来，关键是要发现这样的人才。前面提到的那位社长的经历就说明了这一点，他原来只是个无技术、无经验的来自乡下的普通社员，但是，由于他能力很强，被李秉哲发现并重用，入厂两年多就当上了第一毛织厂的厂长，不久又被接连提拔为总务部长、新世界百货店经理、社长等。
在三星，这样的例子屡见不鲜。在三星，每个人都能充分发挥自己的聪明才能，这一点是值得每一个行业的人借鉴的。
从创业时期起，李秉哲就认为，信任可以换来忠诚，信任可以激发员工的潜能。他以各种形式传达对员工的信任和关怀，并对确实有能力的员工委以重任，为其提供施展才华的舞台，三星也因此成为了世界知名企业。
首先，让下属了解其工作的重要性。
有人说：“我从事工作一段时间后才了解到工作的重要性，也就愈有决心将其做好，故我深切体会到认识工作的重要性与工作意念有着密切关系。”当你为下属分配工作的时候，不仅要做到把任务交代清楚，还要对下属讲明这项工作的重要意义、与该工作密不可分的其他方面、最后将获得的效益以及如果该项工作出现失误将会给整个企业带来的损失等，让下属感到自己所从事的是一项很有意义的工作，而且责任重大，这样，他们自然而然地会对工作产生兴趣，并会充满热情和干劲地投入进去。管理者还应该进一步倾听他们的意见，经常与他们切磋琢磨，这些都是非常重要的。
其次，在交付给下属重要的工作时，提醒你注意以下几点：
建议你在大庭广众、众目睽睽之下，有意制造最隆重的气氛，将最困难、最光荣的工作交给下属，使他觉得这是管理者对他的最大信任，是“看得起他”。
在听到别人对下属的非议时，当即旗帜鲜明地予以驳斥，并且一如既往地重用下属。
在下属出现了某些工作失误，特意赶来向你解释时，给他一点不过分的安抚和照顾，暗示他继续大胆干，不要为此而背上思想包袱。
当下属确实因为某些客观原因而遭到挫折和失败时，管理者应敢于承担自己的责任，绝不可将责任全部都推到下属身上，让下属当替罪羊。
倘若采用了这些步骤，无论多单纯的工作，也能令下属体会到工作的重要性，并由衷地致力于工作岗位。
最后，还有一点必须注意到：分配工作务必要因人而异。
对于刚刚走出校门、步入社会的年轻人，不要一味地强调他们缺乏经验，应大胆地放手让他们去干，把具有一定难度的工作交给他们去独立完成。当然，在完成的过程中出现问题是很自然的，作为管理者，千万不能责怪他们，否则就会大大挫伤他们工作的积极性和自信心，从而产生一种畏惧和厌倦的心理，这对他们的成长和企业的发展都是极为不利的。
但是，对于那些有一定工作经验的中级员工来说，轻易即可完成的工作或是反复做以前的工作对他们来说是没有什么吸引力的。应该将难度适应其现在能力的工作交给他们，最好是只提供任务，而不涉及细节，这样一来，他们就会感到身上有压力，就会开动脑筋，想方设法地去钻研，努力去完成。而一旦获得成功，这将给他们带来更大的喜悦和成就感。
对于企业的基层员工来说，虽然他们每天所做的都是大量重复性的工作，但仍应让他们知道所从事的工作对企业的重要性，管理者应及时对他们的工作给予积极的评价。
