大兔子说：“你这个医生呀，只知道其然，不知道其所以然。我们兔子的门牙是会不停地长长的，如果不去磨牙，我们就无法闭嘴。小兔子牙痛，是因为它还不适应磨牙，你只要给它点止痛药就可以了，你让他不要磨牙，那不是害了他吗？我就听说你医术不高，果然是这样呀！要不然你怎么连自己的脚都治不好呢？”
青蛙无语！
青蛙与兔子的问题，在我们的企业管理中也经常遇到。我们在访谈的过程中，一个部门经理对HR工作不满，对我们说，我就是个病人，HR工作者是个医生，按说医生应该问我有什么反映，然后辅助以一些仪器检测，才给我开药方。现在这些医生省略了检测的步骤，只是询问我自己身体上的反映，就直接给我开药方，怎么能医治好我的病。
公司虽然投入了不少的培训经费，但是培训的课程很多是不能解决实际问题的，大笔的培训经费白白浪费了。后来，我们又访问了HR部门的员工，HR工作者也是一肚子苦水。说自己为了作好培训的需求分析，也动了不少脑筋。但是苦于没有很好的工具与方法，只好发发问卷，根据大家的意见做培训规划。
那么，到底如何进行培训的需求分析才能识别出员工真正的培训需求呢？培训的需求应该从几个方面入手：
公司战略重点的转移：公司都处在一个复杂多变的环境中，企业为了生存与发展，必须不断的适应这些变化，在适应变化的过程中，会对员工有新的技能、新的知识的要求，这是培训需求的一个重点。
员工担任现在工作与工作要求之间的差距：经过了20多年的改革开放，大量的企业成长起来，但是，大多数企业中的员工与工作对员工的素质要求是有差距的，这又形成了一个培训的需求。
绩效改进目标：绩效管理作为一种类重要的管理手段，已经为越来越多的企业所使用。当绩效管理完成后，员工的绩效没有达到预期目标的时候，就要进行分析，是因为态度不够端正，还是因为外部原因，还是因为知识与技巧的问题，这就形成了培训的第三个需求。
这三个方面说起来简单，做起来却很复杂，所以，需要借助大量的工具才能将培训的需求分析好。总之，培训需求分析作为HR工作的一项重要职能，需要深层次的挖掘，才能实现公司的目标。
