（1）培育期（25～30岁）
如同栽种植物初始，从播种、翻土到灌溉，等待种子从土下窜出头，一切都需要细心呵护照顾。社会新鲜人刚踏入职场的前5年，我视之为“培育期”，工作首重“学”，养成基本技能，同时善尽职责，让自己成为讨喜的部属。不过，社会新鲜人经常轻忽这个阶段的重要性，放不下身段、态度不够谦恭，遇到小挫折或主管稍加严厉要求，不是立即放弃便是叫苦连天。我认为，年轻人应该把握这段黄金岁月，好好蹲马步学功夫，向主管、前辈或同侪拜师学艺。还有，如何自我调整，拥有“软性”、“听话”而且人见人爱的讨喜性格，是很重要的softskill.依据日本人才诊断大师伊藤友八郎所区分的12项性格特质，“培育期”的职场新鲜人要善加磨练自己的“行动性”，确切执行主管交付的每项任务，从中熟稔个人业务范畴与内容；再来是坚持到底的“持续性”，我看过太多因缺乏耐性半途而废，遂而在职场到处闪跳的年轻人，往后的职涯之路只会更艰辛、更窒碍难行；工作时保持情绪稳定，不轻易喜怒形于色，培养高“EQ”也是血气方刚的年轻人职场基本功；最后是“柔软性”，让自己变成捏面人师傅手中面团，可以任意塑形，把自己归零，虚怀若谷、专心一意学习。
（2）成长期（30～35岁）
与上个阶段相较，拥有基本技能后，成长期要继续往前跨越，延伸业务深度及广度，藉此养成专业技能，以备有朝一日独当一面。因此工作时不要忘记多抬头看看你的主管，从日常观察中学习他们的领导风格及行事策略，也要慢慢体察主管的识人本领，储备自己未来成为主管接班人的管理资本。再者，此时因工作业务向外拓展扩增，亟需对外开疆辟地的冲劲与干劲，提升“行动性”，凡事剑及履及；同时也要加强勇于改变现状的“挑战性”，才能创造新局。为公司在外努力打拼的同时，也要开始学习积累人脉存折，此时需要高度“共感性”和“感受性”，换句话说，必须有同理心，同时站在主管、客户角度立场设想，而且要感觉敏锐细腻，才能见微知重、举一反三。最后，你是否拥有精练成熟的“独立自主性”，能万夫莫敌，一马当先，排除万难与纷扰，为公司争取商机。
（3）开花期（35～40岁）
职涯发展至此，已经汲取充足养分，日臻成熟、含苞待放，故我将此阶段视作开花期。因多半已晋升为组织基层或中阶主管，居于公司高层与基层员工的中介桥梁，必须慢慢将个人职涯心得与他人分享，从先前两个阶段全心“学”的角色慢慢转成倾心“教”，不再是单方面接受指令的球员，而是学习调度作战方针的教练。另一方面，因为有机会参与关乎公司生存命脉的商品企划，甚至是拟订销售战略，革新力、创造力与执行力便是核心关键能力。
同时，除了树立个人职涯品牌的形象口碑之外，还要利用这5年时间奠定个人影响力，如何运用魅力领导，来建立忠诚团队班底更是重要课题，才能迎接后续到来的结果期。
（4）结果期（40～50岁）
首先，我要强调这10年切忌轻易转职，一是因为年纪稍长，与转职风险成正比；二来是因为此阶段是练就经营管理功夫的黄金岁月，必须将心思专注于订策略、布人才、建组织和置系统。
而且，因处于组织架构金字塔的中、上层，包括公司对外策略联盟或并购等，都是布局经营考虑之一。这期间要考虑的是，如何与志同道合的老板、伙伴并肩作战，学习“识人”，“品人学”绝对是必修学分。
我将上述两个时期、一共15年的时光一并分析，延续35岁以前培育期和成长期已经具备的“行动性”、“持续性”、“挑战性”、“共感性”、“柔软性”和“情绪安定性”，还必须养成“革新性”、“思考性”及“慎重性”，如此才能审慎决策，严谨行事。
（5）收割期（50～60岁）
这个时期重在经营理念及观念的经验传承，组织决策者必须适度下放权力、释放资源，再透过后续监督辅导进行组织管理，据此培育及锻炼接班团队，在此过程中，绵密运筹帷幄的“指导性”不可或缺。
然而，此阶段最艰困的任务在于如何从茫茫人海中万中选一，找到企业接班将才，唯有找对人、找对班底才能永续经营，让企业百年不衰、源远流长，毫无后顾之忧地享受收割的喜悦欢愉。
（6）收藏期（60岁以后）
将终身职涯所学、所拥有毫无保留传承，尤其可选择从事公司顾问或公益团体的义工，从旁给予需要者咨询和建议，更能发挥体察人心的“共感性”，同时也增添亲和力。
综观而论，每个人的职涯历程说长不长，但说短也不算短，光阴稍纵即逝，青春不再回头，唯有掌握每一阶段的关键，储蓄职涯资本，才能乐在工作、乐在人生.
